1- وقتی کارکنان خوب کار می‌کنند، مدیران اصلاً توجه نمی‌کنند، ولی در صورت خطا، آنها را سرزنش و بعضاً تنبیه می‌کنند.

2-  مدیران ناکارآمد، واقعیت‌ها را برای کارکنان بازگو نمی‌کنند. آنها در حالی که اخبار خوشایند را بزک کرده و به شکل بزرگنمایی شده به کارکنان خود نشان می‌دهند، سعی می‌کنند اخبار ناگوار را کوچک یا پنهان کنند. (و بالعکس)

3- ارزیابی عملکرد افراد را عموماً براساس عملکرد انفرادی آنان محاسبه می‌کنند، ولی برای سینرژی و فرهنگ توان افزایی و هم افزایی ارزشی قائل نیستند.

4-با افراد باکارکرد ناچیز و کارکرد برجسته، یکسان برخورد می‌کنند. این برخورد باعث می‌شود کارکنانی با موقعیت اول همیشه در حال تمسخر و پوزخند و کارکنانی با موقعیت دوم، همیشه بی‌انگیزه باشند.

5- با اجرای سیاست تفرقه ‌بینداز و حکومت کن، بر تیرگی روابط افراد سازمان دامن می‌ز‌نند  .

6-کارهای کوچک را به آدم‌های بزرگ و شایسته و کارهای بزرگ را به آدم‌های نالایق می‌سپارند.

7- با دیکته کردن قدم به قدم فعالیت‌ها، ابتکار عمل و خلاقیت را از کارکنانشان سلب می‌کنند.

8-  با عدم انعطاف‌پذیری و عدم استقبال از انتقادات با روی باز، شجاعت و جسارت در نظریات و بیان عقاید را از کارکنان سلب می‌کنند.

9-  به دلیل عدم تشخیص فرصت‌ها و تهدیدها،‌ از انجام به موقع و حرکت‌های توام با ریسک معذور هستند.

10- نداشتن برنامه ریزی استراتژیک و چشم‌اندازهای لازم، سبب ناتوانی در برداشتن موانع از سر راه و در نتیجه بزرگ شدن مشکلات می‌شود .

در محیط کار یا خانواده هستند کسانی که مایلند به روش‌های مختلف شما را به انجام کارهایی وادار کنند که تمایلی به انجام آن ندارید یا اصلا آن کارها جزء وظایف شما نیستند. اشخاص کنترل‌گر کسانی هستند که ممکن است در برخورد اول به نظر برسد لطمه‌ای از طرف آنها به شما وارد نخواهد شد اما دقیقا در هنگامی که کمترین انتظار رفتار کنترل‌گرانه را از آنها دارید، شما را به انجام آنچه خود می‌خواهند وادار می‌کنند. در مقاله حاضر به چند نکته برای مقابله با این افراد و اجتناب از کنترل شدن اشاره می‌کنیم.

   به یاد داشته باشید که شخص کنترل‌گر تا وقتی شما به او اجازه ندهید، هرگز نمی‌تواند شما را به کاری وادار کند. اجازه ندهید او بفهمد نقطه ظعف شما را یافته و می‌تواند از آن برای پیشبرد اهداف خود استفاده کند.

 وقتی شخص کنترل‌گر درخواست از شما را آغاز می‌کند با دادن پاسخ مثبت به درخواست او، وی را در ادامه دادن به رفتارش تشویق نکنید. اگر چنین کنید و او موفق شود، این کار به یک عادت در وی تبدیل خواهد شد.

 طوری رفتار کنید که گویی اقدامات شخص کنترل‌گر هیچ تاثیری بر رفتار شما ندارد. قوی باشید. به خود بگویید از اقدامات طرف مقابل تاثیری نمی‌پذیرم. یکی از نمونه‌های این رفتار، انجام ندادن درخواست اوست.

 کنترل شرائط را در دست بگیرید. از شخص کنترل‌گر بپرسید: چرا این قدر مهم است که این کار انجام شود و چرا من باید این کار را انجام دهم؟ در این حالت یا او دلیلی منطقی برای خواسته خود بیان می‌کند که شما مجاب خواهید شد یا از درخواست خود دست برخواهد داشت و خواهد آموخت که شما فردی قابل کنترل نیستید.

هرگز برای خشنود کردن دیگری از خود، خارج از وظایف شغلی و توان خود مسئولیتی نپذیرید زیرا با این کار خود را فردی آماده فداکاری معرفی خواهید کرد و ار آن پس باید در انتظار درخواست‌های پی در پی دیگران برای کمک باشید. مهر طلبی را کنار گذارید. شما برای مدتی طولانی نمی‌توانید همه را از خود راضی و خشنود نگه دارید. کمک به دیگران در محیط‌ های مختلف خوب است اما این رفتار باید دوطرفه باشد و نباید به یک الزام تبدیل شود.

تشخیص دهید شخص کنترل‌گر کدام دگمه را فشار می‌دهد. اگر شما فردی مهربان و مسئولیت‌پذیر هستید ممکن است او با تنبل یا بی‌احساس توصیف کردن شما زمینه را طوری آماده کند که به خواسته‌های او عمل کنید.

 به یاد داشته باشید که برخی افراد کنترل‌گر ساده دست از سر شما برنمی‌دارند بویژه اگر چند بار به خواسته‌های آنها عمل کرده باشید. آنها تلاش می‌کنند از روش‌های دیگر اقدام کنند. مراقب درخواست‌های خارج از حوزه وظایف شغلی خود باشید. گاهی اوقات فرد کنترل‌گر با قربانی، بی‌پناه یا ناامید جلوه دادن خود قصد دارد احساس دلسوزی شما را برانگیخته و شما را برخلاف میل باطنی خود به کاری وادار کند. نکته مهم این است که برخی از این افراد با خشمگین جلوه دادن خود قربانی را به دام می‌اندازند. مورد خشم واقع شدن احساس ترس بوجود می‌آورد و شخص را مستعد انجام درخواست طرف مقابل می‌کند.

 از این پس هرگاه قرار بود در محیطی جدید مشغول کار شوید با مشخص کردن دقیق وظایف شغلی خود اجازه سوء استفاده را از افراد فرصت‌طلب بگیرید.

می گویند حدود 700 سال پیش، در اصفهان مسجدی می ساختند. روز قبل از افتتاح مسجد، کارگرها و معماران جمع شده بودند و آخرین خرده کاری ها را انجام می دادند. پیرزنی از آنجا رد می شد وقتی مسجد را دید به یکی از کارگران گفت: فکر کنم یکی از مناره ها کمی کجه! کارگرها خندیدند. اما معمار که این حرف را شنید، سریع گفت : چوب بیاورید ! کارگر بیاورید ! چوب را به مناره تکیه بدهید. فشار بدهید. و مدام از پیرزن می پرسید: مادر، درست شد؟!! مدتی طول کشید تا پیرزن گفت : بله ! درست شد !!! تشکر کرد و دعایی کرد و رفت... کارگرها حکمت این کار بیهوده و فشار دادن مناره را پرسیدند ؟!  معمار گفت : اگر این پیرزن، راجع به کج بودن این مناره با دیگران صحبت می کرد و شایعه پا می گرفت، این مناره تا ابد کج می ماند و دیگر نمی توانستیم اثرات منفی این شایعه را پاک کنیم... این است که من گفتم در همین ابتدا جلوی آن را بگیرم !

مورچه هر روز صبح زود سر کار می‌رفت و بلافاصله کارش رو شروع می‌کرد. با خوشحالی به میزان زیادی تولید می‌کرد. رئیسش که یک شیر بود، از اینکه می‌دید مورچه می‌تواند بدون سرپرستی بدین گونه کار کند، بسیار متعجب بود. بنابراین فکر کرد که اگر مورچه می‌تواند بدون هیچ گونه سرپرستی بدین گونه تولید کند، پس با داشتن یک سرپرست حتما میزان تولیدش بسیار بالاتر خواهد رفت. او بدین منظور سوسکی را که تجربه بسیار زیادی در سرپرستی داشت و به نوشتن گزارشات عالی شهره بود، استخدام کرد. اولین تصمیم سوسک راه اندازی دستگاه ثبت ورود و خروج بود. او همچنین برای نوشتن و تایپ گزارشاتش به کمک یک منشی نیاز داشت. عنکبوتی هم مدیریت بایگانی و تماس‌های تلفنی را بر عهده گرفت. شیر از گزارشات سوسک لذت برده و از او خواست که نمودارهایی که نرخ تولید را توصیف می‌کند تهیه نموده که با آن بشود روندها را تجزیه و تحلیل کند. او می‌توانست از این موارد در گزارشاتی که به هیئت مدیره می‌داد استفاده کند. بنابراین سوسک مجبور شد که کامپیوتر جدیدی به همراه یک دستگاه پرینت لیزری بخرد. او از یک مگس برای مدیریت واحد تکنولوژی اطلاعات استفاده کرد. مورچه زمانی که بسیار بهره ور و راحت بود، از این حد افراطی کاغذبازی و جلساتی که بیشترین وقتش را هدر می داد متنفر بود. شیر به این نتیجه رسید که زمان آن فرا رسیده که شخصی را به عنوان مسئول واحدی که مورچه در آن کار می‌کرد را معرفی کند. این سمت به جیرجیرک داده شد. اولین تصمیم او هم خرید یک فرش و نیز یک صندلی ارگونومیک برای دفترش بود.این مسئول جدید یعنی جیرجیرک هم به یک کامپیوتر و یک دستیار شخصی که از واحد قبلی‌اش آورده بود، به منظور کمک به برنامه بهینه‌سازی استراتژیک کنترل کارها و بودجه نیاز پیدا کرد. اکنون واحدی که مورچه در آن کار می‌کرد، به مکان غمگینی تبدیل شده بود که دیگر هیچ کسی در آنجا نمی‌خندید و همه ناراحت بودند.در این زمان بود که جیرجیرک، رئیس یعنی شیر را متقاعد کرد که نیاز مبرم به شروع یک مطالعه درخصوص سنجش شرایط محیطی دارد. با مرور هزینه‌هایی که برای اداره واحد مورچه میشد، شیر فهمید که بهره‌وری بسیار کمتر از گذشته شده است. بنابراین او جغدی که مشاور شناخته شده و معتبر بود را برای ممیزی و پیشنهاد راه حل اصلاحی استخدام نمود. جغد سه ماه را در آن واحد گذراند و با یک گزارش حجیم چند جلدی باز آمد. نتیجه نهایی این بود: "تعداد کارکنان بسیار زیاد است". حدس می زنید اولین کسی که شیر اخراج کرد چه کسی بود؟ مسلما مورچه ! چون او عدم انگیزه اش را نشان داده و نگرش منفی داشت.

• همیشه کاری را که به شما می سپارند ، درست و کامل انجام دهید . همان گونه که گویی برای خود شماست .
• وقتی هدف با کاری که انجام می دهیم مغایر باشد ، نتیجه رضایت بخش نخواهد بود . (در این جا کار خانه ساختن بود و هدف زود تر در کنار خانواده زندگی کردن . )

• خسته شدن و دلزدگی از یک شغل و اصرار زیاد کارفرما به انجام آن معمولاً نتیجه خوبی حاصل نخواهد کرد.
• کارمند ناراضی را رها کنید تا سرنوشتش را جای دیگر بیابد .
• قدر دانی از کارکنان را یک اصل باید دانست .
• وقتی افراد را از هدف آگاه کنیم ، کار را بهتر انجام می دهند .

برای اینکه تشخیص دهید کارمندان را بهتر است در کدام بخش به کار بگمارید:
500 عدد آجر در اتاقی بگذارید و کارمندان جدید را به آن اتاق هدایت نمایید.
آنها را ترک کنید و بعد از 8 ساعت بازگردید.

سپس موقعیت ها را تجزیه و تحلیل کنید:

• اگر دارند آجرها را می شمرند، آنها را در بخش حسابداری بگذارید  .
• اگر از نو (برای بار دوم) دارند آجرها را می شمرند، آنها را در بخش ممیزی بگذارید  .
• اگر همه اتاق را با آجرها آشفته کرده اند، آنها را در بخش مهندسی بگذارید  .
• اگر آجرها را به طرزی فوق العاده مرتب کرده اند، آنها را در بخش برنامه ریزی بگذارید  .
• اگر آجرها را به یکدیگر پرتاب می کنند، آنها را در بخش اداری بگذارید  .
• اگر در حال چرت زدن هستند، آنها را در بخش حراست بگذارید  .
• اگر آجرها را تکه تکه کرده اند، آنها را در قسمت فناوری اطلاعات بگذارید  .
• اگر بیکار نشسته اند، آنها را در قسمت نیروی انسانی بگذارید..
• اگر سعی می کنند از آجرها ترکیب های مختلفی داشته باشند و مدام جستجوی بیشتری می کنند و هنوز یک آجر هم تکان نداده اند، آنها را در قسمت حقوق و دستمزد بگذارید.
• اگر اتاق را ترک کرده اند، آنها را در قسمت بازاریابی بگذارید .
• اگر به بیرون پنچره خیره شده اند، آنها را در قسمت برنامه ریزی استراتژیک بگذارید.
• اگر بدون هیچ نشانه ای از تکان خوردن آجرها با یکدیگر در حال حرف زدن هستند، به آنها تبریک بگویید و آنها را در قسمت مدیریت قرار دهید!

هر زمان شایعه ای را شنیدید و یا خواستید شایعه ای را تکرار کنید این فلسفه را در ذهن خود داشته باشید!

  در یونان باستان سقراط به دلیل خرد و درایت فراوانش مورد ستایش بود. روزی فیلسوف بزرگی که از آشنایان سقراط بود،با هیجان نزد او آمد و گفت:سقراط می دانی راجع به یکی از شاگردانت چه شنیده ام؟ سقراط پاسخ داد: « لحظه ای صبر کن، قبل از اینکه به من چیزی بگویی از تومی خواهم آزمون کوچکی را که نامش سه پرسش است پاسخ دهی.»

مرد پرسید: سه پرسش؟ سقراط گفت: بله درست است، قبل از اینکه راجع به شاگردم با من صحبت کنی، لحظه ای آنچه را که قصد گفتنش را داری امتحان کنیم.

اولین پرسش حقیقت است.کاملا مطمئنی که آنچه را که می خواهی به من بگویی حقیقت دارد؟ مرد جواب داد: «نه،فقط در موردش شنیده ام.» سقراط گفت: «بسیار خوب،پس واقعا نمیدانی که خبردرست است یا نادرست .»

حالا بیا پرسش دوم را بگویم پرسش خوبی، آنچه را که در مورد شاگردم می خواهی به من بگویی خبر خوبی است؟ «مرد پاسخ داد: نه، برعکس…» سقراط ادامه داد:«پس می خواهی خبری بد در مورد شاگردم که حتی درمورد آن مطمئن هم نیستی بگویی؟ » مرد کمی دستپاچه شد و شانه بالا انداخت.

 سقراط ادامه داد:«و اما پرسش سوم سودمند بودن است.آن چه را که می خواهی در مورد شاگردم به من بگویی برایم سودمند است؟» مرد پاسخ داد:«نه، واقعا…» سقراط نتیجه گیری کرد:«اگر می خواهی به من چیزی را بگویی که نه حقیقت دارد و نه خوب است و نه حتی سودمند است پس چرا اصلا آن را به من می گویی؟.